1. 조직의 변화
로렌스 피터는 연구를 통해 조직에서 개인이 자신의 무능함을 드러내는 시점까지 승진한다는 ‘피터의 원리’를 세상에 내놓았습니다. IT기술의 발전에 따라 더 많은
정보가 공유되기 시작하면서 이러한 경향은 더욱 심화되고 있습니다. 과거의 성공 경험이 역설적으로 미래의 유연한 접근에 방해가 되기도 하는 것입니다.
따라서 리더 (멘토) 는 축적된 지식과 경험을, 구성원 (멘티) 은 트렌디한 감각과 디지털 노하우를 중심으로 서로 보완하며 ‘협업’해야 합니다.
이러한 관계를 올바르게 정립할 책임은 우선적으로 리더 (멘토) 에게 있습니다. 리더는 구성원의 현재 단계가 어디에 있는지를 파악하고 그에 맞게 가르침 (지도),
상담, 컨설팅 등 다양한 접근을 할 수 있습니다. 하지만 근본적으로는 구성원이 자율적으로 업무를 수행할 수 있도록 하는 ‘코칭‘ 방식에 수렴하도록 합니다.
* 상대방을 배려하는 리더십은 매우 좋아보이지만, 당장의 성과에 대한 책임도 져야하는 리더의 입장에서는 매우 모순적으로 느껴지기 쉽습니다.
따라서 과정의 초반에 그러한 리더십이 왜 본인에게 유익이 되는지를 충분한 문답과 실제 사례를 중심으로 설명하는 시간을 갖습니다.
참가자가 느끼는 WHY, 본인들이 얻는 유익이 명확해 지면서 과정의 몰입도가 많이 달라집니다.
2. 신뢰 형성
수많은 대화 기법들은 근본적으로 ‘신뢰 형성’이 전제되어야 제대로 작동하게 됩니다. 신뢰가 없다면 모든 과정이 형식적이고 비효율적으로 진행됩니다. (신뢰가 있는
문화와 관계 형성이 되지 않은 상황에서 무리하게 코칭을 도입했다가 역효과가 나는 사례는 충분히 많습니다.)
신뢰를 형성하기 위한 첫 단계는 리더 (멘토)가 먼저 진솔하게 자신을 소개하는 것입니다. 자신이 어떤 경력을 쌓아왔고, 어떤 사고 방식을 갖게 되었는지, 가급적
개인적인 요소를 포함하여 이야기 합니다. 다음 단계로 구성원 (멘티) 에게 소개를 요청하고 충분히 경청합니다. 그리고 세번째로 업무상, 멘토링 관계가 서로가
반드시 지켜야 할 원칙을 상호 합의합니다. 그리고 결과가 아닌 과정을 중심으로 하는 칭찬과 인정, 일관성을 보여주는 것의 중요성을 재확인 합니다.
3. 차이의 활용
사람마다 서로 다른 가치관을 가지고 있습니다. 가치는 개개인의 의사결정과 행동 방식을 결정하는 기준이 됩니다.
따라서 리더와 구성원은 상호간에 우선 가치가 무엇인지를 이해하는 대화를 나누어야 합니다. 이 대화를 하고 나면 상대가 왜 그렇게 생각하고 행동하는지를 이해하고,
그에 맞춰 서로 피드백을 주거나 부정적 감정 없이 대화를 나눌 수 있게 됩니다. 과정에서는 ‘가치 매트릭스’를 통해 효과적으로 가치를 찾는 작업을 합니다.
그리고 성격유형 이해를 통하여 서로의 선호, 접근 방식을 이해하고 그에 맞춰 소통하고 협업하는 방식을 알게 됩니다.
(DISC 또는 다른 성격 유형 검사를 학습한 참가자의 경우 기본 개념을 짧게 설명하고 활용하는 방법에 초점을 두고 진행합니다.)
4. 경청과 질문
우선 같은 상황에 대해 ‘일반적 대화 vs. 코칭형 대화’ 예시문을 파트너와 함께 연기하듯 읽는 시간을 가집니다. 그리고 ‘코칭형 대화‘가 언제나 옳을 수는 없다는 것을
설명합니다. (실무형 리더는 이 부분에 크게 공감합니다.) 다만, 성과를 내기 위한 대화만 오가게 되면 자율성, 역량의 성장, 업무 만족도는 떨어지는 문제가 생깁니다.
따라서 코칭형 대화를 언제, 왜 사용해야 하는지를 먼저 이해합니다. 이후로 코칭형 대화의 핵심인 경청, 질문을 단계적으로 훈련합니다.
경청에서는 듣는 태도에 관련한 ‘공감적 경청‘ , 듣는 형식에 관련한 ‘미러링’을 함께 훈련합니다. 질문은 실제 일어나는 전형적 사례를 소재로 ‘강사 – 참가자 전체‘와의
롤 플레이가 진행됩니다.
5. 실전 대화법
피드백은 실제 업무의 중간 중간에 효과적으로 이뤄져야 합니다. 지지적, 교정적 피드백을 어떻게 활용해야 ‘심리적 안전감‘과 ‘성장’을 만들어 내는지 훈련합니다.
ReTURN 대화 모델은 정기적으로 구성원의 성장을 위한 대화를 이끌어 나가는 방법을 설명합니다. 각 단계별로 구체적인 질문 예시와 활용 도구가 있어 쉽게
현업에 적용할 수 있도록 구성되어 있습니다.